Ronald Salcedo: “Reducir la negociación colectiva al bono es faltarle el respeto a los trabajadores”

• El presidente de la Federación de Sindicatos de BHP Chile plantea que las negociaciones mineras no pueden leerse solo desde los bonos, sino también desde los derechos, la subcontratación, la automatización y el futuro del empleo.

La minería chilena atraviesa un ciclo laboral clave. Los acuerdos colectivos de los últimos años han instalado cifras históricas en distintas faenas, pero también han abierto una discusión más profunda sobre condiciones laborales, productividad, empleo de calidad, automatización y distribución del valor generado por los recursos minerales del país.

Ronald Salcedo Guerra, presidente de la Federación de Sindicatos de BHP Chile (FESIN BHP Chile), sostiene que reducir estos procesos únicamente a los bonos de cierre impide comprender la dimensión real de una negociación colectiva minera.

En conversación con Chile País Minero, el dirigente aborda los cambios del ciclo negociador, el estado del empleo minero, la subcontratación, la automatización y el rol que deberían tener los trabajadores en el futuro de una industria estratégica para Chile.

– ¿Qué cambió en las negociaciones colectivas mineras después de los acuerdos récord de los últimos años, y cómo observa desde la mirada sindical los procesos que se vienen en el corto y mediano plazo?

– Creemos que no corresponde reducir las negociaciones colectivas solamente a una competencia pública por cifras. Cada sindicato tiene su historia, su realidad interna y, sobre todo, decisiones democráticas junto a las bases. Hablar livianamente sería faltarle el respeto a los trabajadores y trabajadoras.

Lamentablemente, el relato público sigue reduciendo las negociaciones mineras al bono. Esto muchas veces le acomoda al empresariado y a cierta prensa, porque convierte una discusión profunda solamente en una cifra. Una negociación colectiva no trata solo de cuánto se paga al final; se trata de derechos, de condiciones de vida laboral y familiar, y de cómo se distribuye el valor que producimos.

Para sentarse frente a gigantes como BHP, una de las transnacionales más grandes del mundo, no basta con llegar con voluntad. Hay meses de preparación previa, estudio, revisión de datos, asesoría técnica y conversación con las bases. Aun así, la cancha sigue siendo desigual ante empresas que manejan más información, recursos y capacidad para instalar su relato.

Las ganancias multimillonarias no aparecen solas. En el caso de BHP, hablamos de utilidades de miles de millones de dólares que todos los años se van al extranjero. Esas ganancias salen del trabajo que miles de personas desarrollamos acá en Chile y de los minerales chilenos. Vienen de turnos extensos y del esfuerzo de personas.

Entonces, cuando una transnacional con estos resultados intenta instalar que el trabajador es un costo, nosotros tenemos el deber de decir con claridad que también somos parte central de la producción de esa riqueza.

Mirando el mediano y largo plazo, creo que las negociaciones van a ser cada vez más estratégicas. No solo para discutir beneficios, también es necesario discutir el tipo de minería que opera en Chile.

– ¿Cómo ve hoy el estado del empleo minero en Chile desde la mirada de los trabajadores?

– Lo vemos con preocupación, porque hay una contradicción fuerte. La industria se presenta como muy moderna y esencial para el país, pero las trabajadoras y trabajadores estamos viviendo con incertidumbre y presión. Muchas veces se nos trata como si fuéramos una pieza intercambiable y en eso hay una gran injusticia.

Cuando una empresa desecha trabajadoras y trabajadores con experiencia, no solo baja dotación, sino que pierde memoria operacional y conocimiento.

No somos los mismos de hace treinta años, cuando yo entré a trabajar a Cerro Colorado. Hoy estamos operando sistemas complejos y nueva tecnología. Sin embargo, en medio de todo eso, que es promocionado a través del marketing empresarial, se mantiene una alta exposición a riesgos de seguridad y salud por el modelo que se ha ido instalando.

El mejor ejemplo es la precarización del trabajo producto del abuso de la subcontratación y la superposición de roles.

Este es un tema al que estamos prestando muchísima atención a través de la Federación de Sindicatos de BHP Chile, mediante fiscalización y trabajo en terreno en las faenas de Minera Spence y Minera Escondida.

Estamos en un momento muy determinante sobre el futuro y seremos persistentes en que el empleo minero no solamente se analice como número. Nos importa la calidad y qué tipo de empleo existe en el país, especialmente para las y los jóvenes que están saliendo de los liceos técnicos y para los futuros profesionales.

Se ha publicado mucho sobre los avances en paridad que, sin ninguna duda, son una muy buena noticia. Pero eso exige que la inclusión efectiva no se mida solo por el número de mujeres que entran a trabajar a una faena. Se requiere que las condiciones sean óptimas desde lo básico, como servicios higiénicos adecuados, hasta el cuidado de la salud femenina, protección a la maternidad para las compañeras que deciden ser madres y también condiciones salariales justas, que es otro de nuestros ejes prioritarios.

– ¿Qué impacto real está teniendo la automatización en las faenas mineras y qué tan preparados están los trabajadores para ese cambio?

– Yo cambiaría un poco la pregunta. No se trata solo de si los trabajadores estamos preparados. La pregunta de fondo es si las empresas están dispuestas a llevar adelante una transición justa.

Automatización con trabajadores organizados puede ser avance, pero sin participación puede ser otra forma de debilitar y destruir empleo que se disfraza con lenguaje moderno.

Nosotros tenemos una convicción bien clara. Las empresas que de verdad quieren durar no pueden seguir tratando a los trabajadores como una línea en sus costos, porque eso no sirve para sostener una industria compleja. De aquello hay ejemplos en todo el mundo y experiencias concretas que no son por buena voluntad.

Hay quienes construyen y sostienen productividad escuchando mejor a quienes hacen el trabajo, donde es posible detener un proceso inseguro sin miedo, ejercer derechos, proponer mejoras y participar en comités reales, quiero decir, incidiendo en la organización del trabajo.

Esto es lo que algunas grandes empresas todavía no entienden. Quieren hablar de minería de clase mundial, manteniendo relaciones laborales anticuadas. Quieren automatización, pero, contradictoriamente, pareciera que siguen mirando al sindicato como molestia.

Una industria sólida no integra a sus trabajadores por simpatía. Lo hace porque entiende que ahí hay conocimiento, no solo ejecución de tareas, y eso es un componente central en la productividad que buscan.

Las corporaciones siempre van a buscar llevarse el mayor valor posible, esa es su lógica. Pero si somos nosotros quienes sostenemos la operación, tenemos derecho a incidir en su futuro.

Queremos una minería tecnológica, pero no deshumanizada. Por eso creo que la discusión sobre automatización ha estado mal planteada durante años. Se nos ha querido instalar la idea de que la tecnología viene a reemplazar al trabajador, cuando la verdadera pregunta es otra: ¿quién va a conducir la transformación tecnológica y para qué propósito?

La remotización, por ejemplo, ya es parte de la forma de producir a través de los centros integrados de operación, los equipos autónomos y los sistemas analíticos. La historia demuestra que ninguna tecnología funciona por sí sola. Yo no veo a las y los trabajadores como víctimas de la transformación tecnológica, sino como protagonistas potenciales de ella.

El problema es que muchas veces la tecnología se entiende como una inversión financiera y no como una herramienta para ampliar capacidades humanas.

El futuro del sector no se va a diferenciar por tener más máquinas, porque muchas empresas tendrán acceso a tecnologías similares. La diferencia estará en quién logra combinar mejor inteligencia humana e inteligencia artificial. Y ahí los trabajadores tenemos una ventaja enorme, porque conocemos la realidad material de la operación y los problemas que muchas veces no aparecen en ninguna pantalla.

Si Chile quiere seguir siendo una potencia minera, tiene que desarrollar capacidades propias. Y eso implica confiar más en sus trabajadores, invertir en formación avanzada, abrir espacios de innovación colaborativa y entender que el conocimiento no pertenece exclusivamente al capital privado. También se construye desde el trabajo.

Pero también debe abrirse una discusión sobre dónde queda el valor generado por esa transformación tecnológica. No basta con incorporar inteligencia artificial, automatización o remotización si los beneficios terminan concentrándose únicamente en los resultados corporativos.

Una transición tecnológica justa implica que los aumentos de productividad también se reflejen en mejores condiciones laborales, mayor estabilidad, formación permanente y oportunidades reales para las trabajadoras y trabajadores.

– ¿Cuáles son hoy las principales preocupaciones laborales en la gran minería: subcontratación, seguridad, turnos, estabilidad o capacitación?

– Para nosotros no están separados. Hay un problema profundo que como organización sindical estamos abordando porque se repite en las operaciones de BHP.

Las reglas que se diseñaron para ordenar la subcontratación hace 20 años responden a una realidad productiva que ya no existe. Vemos con preocupación cómo las funciones que antes eran desarrolladas directamente por personal propio pasan a manos de contratistas, aun cuando forman parte del proceso central de producción.

Y no estamos hablando de servicios accesorios o complementarios, sino de actividades que son esenciales para que el negocio funcione.

Se ejecutan procesos de externalización muy agresivos, donde el o la trabajadora cambia de empleador en el papel, pero continúa realizando exactamente las mismas funciones, en el mismo lugar y para el mismo proceso productivo, muchas veces por una fracción del salario que percibía anteriormente.

En otros casos observamos estructuras empresariales donde existen vínculos de propiedad, control o interés económico entre la empresa principal y determinadas contratistas. Son situaciones que merecen una revisión rigurosa respecto del espíritu y los objetivos que dieron origen a la legislación sobre subcontratación.

Lo anterior, junto al multirut, termina generando una fragmentación artificial de los trabajadores, debilitando derechos colectivos y dificultando que quienes realizan labores equivalentes puedan negociar en condiciones similares.

Además, esta fragmentación no solo afecta derechos colectivos. También genera dificultades operacionales y de seguridad. Cuando una misma actividad es ejecutada por múltiples razones sociales, con distintas administraciones, estándares y relaciones laborales, se vuelve más compleja la coordinación efectiva de la prevención de riesgos, la transmisión de experiencia operacional y la asignación de responsabilidades.

En una industria de alto riesgo como la minería, esto no puede ser una discusión secundaria.

Existe además una discusión más profunda que como país debemos abordar. Chile posee minerales estratégicos para la transición energética mundial, pero buena parte de la riqueza generada por esos recursos continúa saliendo al extranjero.

No parece razonable que mientras las utilidades se globalizan, las condiciones laborales se fragmenten cada vez más. La discusión sobre subcontratación también debe considerar cómo se distribuye el valor generado por los recursos minerales que pertenecen a todos los chilenos.

Ese tema está en el centro de las problemáticas que dieron origen a nuestra federación, porque aquí se combinan aspectos jurídicos y políticos. Cuando una operación funciona gracias al esfuerzo coordinado de trabajadores propios y contratistas, pero unos tienen derechos y condiciones distintas a otros, se instala una desigualdad que tarde o temprano termina afectando a toda la organización laboral.

Existe una presión productiva enorme por minerales críticos. Ante eso, no podemos aceptar que esa presión se descargue siempre sobre la vida de las personas y después se hable públicamente de seguridad, mientras el trabajador y la trabajadora siguen preocupados por el despido, por la continuidad de su contrato o por la incertidumbre que generan estructuras laborales cada vez más fragmentadas.

Nuestra preocupación principal es que la minería del futuro no termine siendo más moderna en tecnología y más antigua en derechos.

– ¿Qué deberían mejorar las empresas mineras en su relación con los sindicatos y las comunidades laborales?

– Lo primero es dejar de mirar al sindicato como un problema. El sindicato no es la piedra en el zapato, es la organización legítima de los trabajadores.

Muchas empresas hablan de diálogo; sin embargo, dialogan cuando ya tomaron la decisión. Y eso no es diálogo: es informar tarde y pedir que los trabajadores acepten.

Nosotros conocemos esa práctica, más evidente cuando se toman decisiones sobre reorganización productiva, externalización de funciones o cambios en la estructura laboral.

En los cinco sindicatos asociados a FESIN hemos tenido alrededor de 250 personas despedidas en los últimos catorce meses, la mayoría bajo la causal de necesidades de la empresa en compañías que al mismo tiempo obtienen resultados históricos.

Y quiero decirlo con claridad: no se puede pedir confianza mientras se instala incertidumbre permanente en las familias trabajadoras.

Si una empresa quiere una relación seria, tiene que entregar información oportuna y respetar a las organizaciones abriendo conversaciones antes del conflicto. Esa es nuestra disposición como federación.

También tiene que asumir que no puede construir confianza mientras mantiene diferencias excesivas entre trabajadores que sostienen una misma operación. La cohesión laboral no se construye con campañas comunicacionales, se hace con trato justo.

Hay mucho discurso sobre sostenibilidad, propósito y valor compartido. Pero si hacia adentro hay miedo, precarización o falta de respeto, ese discurso queda cojo. Se pueden tener buenos reportes y videos, pero la verdad de una compañía también se mide en cómo trata a sus trabajadores cuando no hay cámaras.

– ¿Qué rol deberían tener los trabajadores y sus organizaciones sindicales en el futuro de la minería chilena?

– Nosotros creemos que las trabajadoras y trabajadores tenemos que participar en el centro de las decisiones importantes. No como invitados, como decoración ni como una foto para el reporte anual. En el centro.

Las y los trabajadores conocemos dónde están los riesgos, qué procesos funcionan y entendemos algo que muchas veces no aparece en las presentaciones corporativas, es decir, cómo se organiza realmente el trabajo.

El sindicalismo del futuro no puede limitarse a reaccionar. Tenemos que participar en la discusión sobre el modelo laboral que acompañará la transformación tecnológica, defender derechos colectivamente y, al mismo tiempo, aportar visión estratégica sobre formación y organización del trabajo.

Chile no puede seguir hablando de minería estratégica ni de transición energética sin transición laboral y con perspectiva de derechos.

También creemos que el sindicalismo debe participar activamente en la discusión sobre la renta minera y el desarrollo del país. La minería no es solamente una actividad económica; es una actividad estratégica para Chile.

Por lo mismo, las organizaciones de trabajadores tenemos el deber de aportar una visión que vincule productividad, desarrollo tecnológico, empleo de calidad y distribución justa de la riqueza que generan nuestros recursos naturales.

Desde FESIN creemos que el sindicalismo tiene que recuperar capacidad de incidencia. Necesitamos memoria, formación, datos, unidad sindical y una mirada país, como se venía haciendo con la negociación multinivel.

No basta con defendernos caso a caso. Tenemos que disputar el sentido de la minería, impulsando también retribución justa por el valor que genera nuestro trabajo.