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- El nuevo “Monitoreo de Indicadores de Género”, de la Alianza CCM-Eleva, evidencian una importante alza tras las estrategias de las empresas mineras en materia de participación y contratación de mujeres.
De acuerdo al más reciente “Monitoreo de Indicadores de Género”, el cual es un complemento al Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena, ambos elaborados por la Alianza CCM-Eleva, existen antecedentes históricos en la participación y contratación de mujeres en minería.
En concreto, los indicadores de marzo de 2024 revelan que, la participación total de mujeres de la gran minería chilena, entre el año 2022 y 2023 aumentó desde un 15,2% a un 18%. Si se desagrega esta cifra, se observa que las empresas mineras lideran con un 20,9%, mientras que las empresas proveedoras de la cadena de valor principal alcanzan un 8,5%. Este último indicador sube a un 18% de participación femenina cuando se consideran los proveedores de la cadena de valor total de la minería de acuerdo a datos de APRIMIN del año 2022.
Asimismo, un gran logro del ecosistema minero corresponde a un aumento en la contratación de mujeres, donde 1 de cada 2 personas contratadas por las empresas mineras en los últimos 12 meses fueron mujeres, pasando de un 35,3% de mujeres contratadas en el 2022 a un 48,5% en el 2023. Este resultado, de carácter paritario, se observa por primera vez en los más de diez años de indicadores y monitoreos que realiza la Alianza CCM-Eleva.
“Cuando hablamos de que 1 de cada 2 personas contratadas por las compañías mineras fue mujer, son más de 2.500 contratadas en 12 meses. Es un resultado inédito que da cuenta de los esfuerzos del sector en materia de inclusión”, explicó Vladimir Glasinovic, director del Programa Eleva, quien a su vez recordó que, de acuerdo al Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2023-2032, “se necesitarán más de 34 mil talentos en los próximos 10 años, producto del desarrollo de nuevos talentos y del retiro de personas en edad de jubilar”.
Panorama regional
La participación de mujeres en regiones también va al alza. Específicamente, se observa un alza en cada una de las cinco regiones o zonas que monitorea este estudio. Al igual que en las últimas mediciones, la macrozona centro, que incluye las regiones de Valparaíso, Metropolitana y O’Higgins, concentra la mayor participación de mujeres en minería, llegando a 21% en 2023, seguida por la región de Antofagasta con un 18,2% y Coquimbo con un 16,7%. Le siguen más atrás, pero también con sus respectivas alzas, la región de Tarapacá, que alcanzó un 13,2% en 2023 y la de Atacama con un 12,7%.
Antofagasta fue la región que experimentó el mayor aumento en la participación de mujeres desde la última medición, con una diferencia de 3,4 puntos porcentuales entre los años 2022 y 2023.
Compromiso sectorial
“Estos avances son reflejo del compromiso sostenido por parte de las compañías de la industria, quienes, entre otras metas, han adherido a la Política Nacional Minera 2050 que busca lograr una participación laboral femenina de un 20% al año 2030 y de un 35% al 2050. Pese a los evidentes progresos en esta materia, aún queda camino por recorrer para alcanzar niveles de participación significativos y que, efectivamente, la minería transite desde ser identificada como una industria masculinizada, hacia ser reconocida como una industria diversa e inclusiva”, comentó Natalia Morales, gerenta del Consejo de Competencias Mineras – Alianza CCM-Eleva.
Matrícula de mujeres en carreras STEM
Según datos del Ministerio de Educación, desde hace más de 10 años que la participación de mujeres en la matrícula STEM vinculada a minería está estancada en alrededor de un 14%. Ante ello, Glasinovic anticipa que esta realidad debe ser una “señal de alerta”, y que, para lograr que más mujeres puedan participar de manera sostenida en el tiempo en la industria minera, “se requiere impulsar y desarrollar un ecosistema formativo-laboral en el cual cada vez más mujeres estudien y egresen de especialidades y carreras técnico-profesionales afines a la minería”, tales como, ingeniería, mecánica, mantenimiento, electricidad, electrónica, entre otras. Un riesgo asociado a no tomar acciones en el origen, es decir, en la formación del talento, es que las empresas compitan por el capital humano existente.
El desafío descrito demanda uno adicional, relacionado con despertar el interés y atraer al talento femenino hacia la industria. Este desafío requiere esfuerzos multisectoriales coordinados a nivel nacional y territorial, que deben ser articulados para atraer tempranamente al talento, por ejemplo, a través de la implementación de campañas de atracción de talento femenino, con un especial foco en el segmento escolar entre séptimo básico y segundo medio, momento en el cual se generan las primeras decisiones de orientación vocacional.
“Los esfuerzos sectoriales dirigidos para incorporar más mujeres a la industria han dado fruto, y para sostener en el tiempo estos resultados, todos y todas debemos asumir un rol protagónico en la educación de nuestras futuras generaciones. Cada minero y minera, desde su rol, puede impulsar a que más niñas se interesen en la ciencia, la tecnología, las matemáticas y la ingeniería. Juntos podemos entregarles referentes femeninos, romper las ‘brechas de sueño’ desde su primera infancia y motivarlas para que desarrollen rutas formativas-laborales hacia la industria minera”, agregó Natalia Morales.
Los presentes indicadores se elaboraron considerando la información entregada por 20 empresas mineras y proveedoras, de acuerdo a la participación de mujeres en cargos asociados a la cadena de valor principal de la industria, que incluye las áreas de extracción, procesamiento y mantenimiento. Estas empresas son: Antofagasta Minerals, Anglo American, BHP, CMP, Codelco, Collahuasi, Freeport McMoRan, Glencore, Lundin Mining, Sierra Gorda, SQM, Teck. Asimismo, las empresas proveedoras que participaron fueron: ENAEX, ESM, Veltis, Finning, Komatsu, Metso, Technosteel, TTM.
