Tarapacá enfrenta un desafío clave en empleabilidad minera: formar y retener capital humano en un escenario de competencia con Antofagasta y Atacama. Al 2032, la región proyecta un déficit cercano a seis mil trabajadores, lo que exige acelerar formación técnica, inclusión y atracción temprana de talento.
Con más de 19.000 trabajadores en faenas mineras, Tarapacá enfrenta un giro silencioso pero decisivo: hacia 2032 necesitará incorporar cerca de 5.900 personas adicionales para sostener su expansión y reemplazar a una fuerza laboral que envejece. En un escenario de competencia directa con Antofagasta y Atacama, la capacidad de formar y retener capital humano será un factor estratégico para el futuro de la región.
Durante el Congreso Internacional de Minería e Innovación Tecnológica (CIMIT 2025), realizado esta semana en Iquique, múltiples conversaciones pusieron en evidencia un tema que no fue central en el programa oficial, pero que atraviesa todo el ecosistema: cómo Tarapacá formará y retendrá el capital humano necesario en un escenario de competencia directa con Antofagasta y Atacama, polos mineros consolidados que atraen buena parte del talento del país.
“Los jóvenes hoy valoran propósito y cultura por sobre la remuneración”, dijo Cecilia Macías, líder de empleabilidad local de Teck, en referencia al cambio generacional que enfrenta la industria. La compañía desarrolla programas para personas sin experiencia, con foco en mujeres, y busca acercar la minería incluso a escolares. “Competir no será solo con sueldos: también con identidad”, subrayó.
En las aulas, el CFT Estatal de Tarapacá avanza para ponerse al día. Abrirá en 2026 la carrera Técnico en Minería y ya reformó su malla de mecánica predictiva, incorporando competencias que el sector demandará en la próxima década, como vibraciones y ensayos no destructivos. “Nos estamos adaptando a los perfiles que proyecta la minería para 2032”, explicó Claudio Morales, jefe de carrera.
La estrategia formativa es clave porque, a diferencia de Antofagasta y Atacama —donde estos procesos llevan más de una década—, Tarapacá enfrenta un reloj corriendo más rápido. Ejemplo de esto es la apertura regional de la Escuela de Oficios de CEIM, que busca formar capital humano y dejarlo en la región, además de ser uno de los apoyos más importantes en los procesos de formación de capital humano de las grandes empresas mineras de la región. “Nuestro objetivo es fortalecer la formación de capital humano y responder a las necesidades de la industria”, explicó Abdón Ramírez, director de sedes de CEIM.
Asimismo, destacó: “Llevamos más de 10 años en Iquique, consolidándonos como un aliado estratégico en capacitación para importantes empresas de la región, como TECK Quebrada Blanca, Minera Collahuasi y SAAM Terminal Internacional, entre otras”.
Voces y estrategias que convergen
La inclusión femenina aparece como una oportunidad estructural. Francis Funes, de Women in Mining, destacó los convenios y programas de mentoría que buscan incorporar mujeres en todas las etapas de la cadena de valor minera. “Estamos dándole a muchas mujeres la posibilidad de trabajar en minería, algo que antes no era posible”, dijo.
Para Minera Cordillera, la ventaja está en su raíz territorial: 98% de su dotación proviene de Tarapacá y genera cerca de mil empleos directos e indirectos. “El desafío no es encontrar gente, sino fortalecer proveedores especializados”, señaló Brián Álvarez, jefe de sustentabilidad.
Empresas como SQM han optado por intervenir temprano. Su programa SQM Mentors conecta a estudiantes próximos a egresar con ejecutivos que los acompañan durante seis meses para fortalecer liderazgo, marca personal y preparación financiera. “Queremos que enfrenten el mundo laboral con herramientas reales”, explicó Pedro Pablo Rivera.
Reapertura estratégica y presión de mercado
Uno de los anuncios más significativos provino de BHP Cerro Colorado. Elizabeth Cameron, directora de asuntos corporativos, anticipó que la faena proyecta su reapertura para 2028–2029. Se prevén 3.000 empleos —1.000 directos y 2.000 indirectos— con 60% de mano de obra local y paridad de género. “Es un desafío encontrar ese capital humano en la región, pero también una oportunidad para jóvenes y mujeres de Tarapacá”, afirmó.
Este escenario presionará aún más a una región que ya compite con dos polos mineros de escala mundial. Antofagasta concentra buena parte de la gran minería del cobre y cuenta con redes formativas consolidadas; Atacama, por su parte, se ha convertido en epicentro de nuevas inversiones y minería no metálica.
Un futuro que depende del presente
La brecha de casi seis mil trabajadores que Tarapacá deberá cubrir hacia 2032 no es solo una cifra técnica: es una señal de hasta qué punto la región podrá sostener su propio desarrollo minero sin depender de flujos externos de talento.
La articulación entre empresas, instituciones educativas, organizaciones civiles y comunidades será determinante. Lo que se observó en CIMIT 2025 no fue un debate accesorio, sino una proyección de la capacidad real de Tarapacá para posicionarse frente a polos mineros más maduros.
La brecha laboral no es solo un número: es la medida de cuánto control tendrá Tarapacá sobre su propio destino minero. Si logra formar y retener a sus futuros trabajadores, podrá consolidar un modelo con identidad local. Si no, otros polos —más maduros y estructurados— ocuparán ese espacio.
